- W styczniu na Uniwersytecie Śląskim odbyło się spotkanie członków, założycieli i sympatyków Polskiego Stowarzyszenia Psychologii Organizacji. Stowarzyszenie powstało niedawno, bo w październiku ubiegłego roku. W jakim celu je utworzono?

- Polskie Stowarzyszenie Psychologii Organizacji zostało zarejestrowane 14 października ubiegłego roku, liczy na razie 20 członków założycieli z całej Polski. Jednym z powodów, dla których powstało, są problemy z tożsamością zawodową psychologów pracy i organizacji. Potrafimy na przykład bardzo dokładnie określić, czym zajmuje się psycholog kliniczny czy rozwojowy. Natomiast spektrum zadań psychologa pracy i organizacji jest tak szerokie, że powoduje to szereg nieścisłości, często przypisuje mu się niewłaściwe obszary działania, niedoceniając najważniejszych. Jasne określenie tego zakresu zadań jest zatem bardzo istotne.

Wśród wielu celów nowej organizacji bardzo duże znaczenie ma dążenie do poprawy jakości pracy psychologów pracy i organizacji, zależy nam na tym, by zadania psychologów były wykonywane według określonych standardów, by można je było certyfikować. Jest to ważne w sytuacji, gdy na rynku mamy mnóstwo osób czy instytucji, które oferują usługi jakościowo mierne, a nawet czasami niebezpieczne. Do obowiązków stowarzyszenia należeć będzie także informowanie społeczeństwa o tym, jak ważna jest obecnie rola psychologa pracy i organizacji. Jesteśmy chyba jedynymi specjalistami, którzy próbują godzić dobro organizacji i dobro człowieka, dbamy o to, by te dwie wartości się spotkały. Uważamy, że jeśli jakaś organizacja dobrze funkcjonuje, to powinno temu towarzyszyć poczucie spełniania się w pracy, zadowolenia i satysfakcji z własnego rozwoju zatrudnionych w niej osób.

- Zadania psychologów pracy i organizacji zmieniają się wraz z rynkiem, jakie są obecnie wobec nich oczekiwania?

- Absolwenci tego kierunku dość szybko znajdują zatrudnienie w działach zajmujących się zarządzaniem ludźmi – prowadzą rekrutację, selekcję, szkolenia, badania kompetencji. Te obszary działań są obecnie najbardziej popularne, wynikają z konkretnego zapotrzebowania rynku.

- Stowarzyszenie będzie podejmować działania na rzecz transferu osiągnięć psychologii pracy i organizacji do gospodarki, w jaki sposób ma się to odbywać?

- Wielokrotnie miałam przyjemność rozmawiania z osobami, które wprowadzają ciekawe innowacyjne programy i rozwiązania w firmach. Przychodzą do mnie jako prorektora, o którym wiedzą, że jest psychologiem, czy do Instytutu Psychologii i proszą o ocenę swojej pracy, chcą byśmy ich programy audytowali, powiedzieli, czy spełniają europejskie bądź światowe standardy. Transfer dotyczy głównie sposobów kształtowania nowych postaw kierowniczych po to, by w proces zarządzania firmą wprowadzić więcej otwartości i elastyczności. Kiedy patrzymy na kadrę kierowniczą tak zwanego starego portfela, zauważamy, że są to osoby, które przede wszystkim strzegą realizacji zadań i stoją na straży sztywnego spełniania wymogów formalnych, nie doceniając bardzo często możliwości pracowników. Zmiana takiego stylu zarządzania nie jest łatwa w sytuacji, gdy wykonujemy zadanie, z którego jesteśmy bardzo skrupulatnie rozliczani. Presja odpowiedzialności jest tak duża, że bronimy się przed wprowadzaniem jakiegokolwiek chaosu, bałaganu, szaleństwa. Tymczasem te elementy sprawiają, że możemy stworzyć coś nowego, bo to one właśnie budzą w ludziach kreatywność. Zadaniem psychologów pracy i organizacji jest takie wdrażanie nowoczesnych metod zarządzania ludźmi, które nie zaburzają przy okazji starego systemu funkcjonowania firm, nie powodują jego destabilizacji. Tworzymy ciekawe teorie, uważamy na przykład, że każda organizacja przechodzi określone stadia rozwoju, mówiąc metaforycznie - najpierw się rodzi, potem następuje okres jej największego rozkwitu, potem nieco sztywnieje, staje się mało elastyczna, a następnie obumiera. Ten moment obumierania jest najbardziej przykry, bo wiąże się często ze zwolnieniami pracowników. Jednak może być on jednocześnie okazją do zbudowania firmy od nowa - przeorganizowuje się działy, zatrudnia nowych ludzi, zmienia się politykę organizacji.

- Psycholog pracy i organizacji jest zawodem zaufania publicznego, tymczasem bardzo łatwo jego praca może być wykorzystana przeciwko człowiekowi.

- Każdy psycholog, a szczególnie psycholog pracy i organizacji, musi sobie odpowiedzieć na pytanie - czyim jest rzecznikiem? Bo przecież, gdy jest zatrudniany przez zarządy firm, staje się niejako ich przedstawicielem. Słyszy – chodzi o przeszeregowania, reorganizację, a tak naprawdę jego opinia ma uzasadnić zwolnienie pracowników. Z drugiej strony, bardzo często z pomocy psychologów pracy korzystają związki zawodowe. W każdym wypadku musimy wiedzieć, jakiej sile, jakiej władzy służymy. Dlatego najlepszym rozwiązaniem jest własny kodeks etyczny. Poprzez stowarzyszenie będziemy lansować takie zachowania, które nie naruszając godności człowieka, jego poczucia bezpieczeństwa, równocześnie służą rozwiązywaniu problemów firm.

- Jakie badania z zakresu psychologii pracy i organizacji są prowadzone na naszym Uniwersytecie?

- Od wielu lat w Katedrze Psychologii Pracy i Organizacji Instytutu Psychologii prowadzimy badania na temat tego, jak ludzie reagują na proces transformacji gospodarczej. Pokazują one jej negatywny wpływ, bo przecież bezrobocie powoduje zagubienie, a często nawet bezradność. Jednak zauważyliśmy również, że u wielu osób transformacja wyzwoliła kreatywność, sprawiła, że zaczęli odkrywać swoje talenty, stawiać sobie nowe cele. Zaangażowaliśmy się więc w badania nad efektywnym kierowaniem, postawami przywódczymi. Staraliśmy się znaleźć czynniki, które stymulują efektywne zachowania. W tej chwili nadal przyglądamy się temu, co się dzieje w praktyce organizacji i skoncentrowaliśmy się na procesie innowacyjnym. Będziemy prowadzić badania na temat stymulowania kreatywności kierowników, szczególnie w branżach tradycyjnych. Przygotowaliśmy wspólnie z Głównym Instytutem Górnictwa, w moim przekonaniu, bardzo dobry projekt badawczy, dotyczący czynników stymulujących kreatywność i innowacyjność w górnictwie. Temat jest niezwykle ważny dlatego, że następuje w tej chwili zmiana pokoleniowa w górnictwie, która dotyczy kilkudziesięciu tysięcy osób. Chodzi o to, by młodzi ludzie, którzy zastąpią stare kadry, pracowali inaczej. Jeśli przejmą wzorce, stereotypy, wszelkie zależności, które są w tej branży niezwykle silne, zmiana stylu pracy będzie niemożliwa. Mamy obecnie jedyny w swoim rodzaju moment, by do tego nie dopuścić. Poza tym osoby, które będą pracować w górnictwie muszą być także przygotowane do tego, by sobie radzić na rynku po utracie pracy. Nie powinna się powtórzyć sytuacja, w której odprawy górnicze przeznaczało się na kupno samochodów, a nie na przykład na założenie firmy czy własny rozwój.

Drugi temat naszych badań dotyczy transferu innowacji ze świata nauki do praktyki gospodarczej. Mamy tu szereg stereotypów i niedopowiedzeń, dotyczących na przykład przekonania o braku znajomości potrzeb gospodarki ze strony naukowców i celowości badań naukowych ze strony biznesu. Wynika to z faktu, że komunikacja między branżami nie jest wystarczająco dobra. Tymczasem bardzo często okazuje się, że o tych samych sprawach myślimy podobnie. Brakuje wspólnego języka, który trzeba będzie po prostu wypracować.

Kolejna sfera badań, to proces przyswajania innowacji w firmach. Przykładu nie musimy daleko szukać, bo przecież wprowadzamy na Uniwersytecie program SAP. To wspaniała zmiana, która ma przynieść same korzyści, a jednak napotyka na opór. W przypadku przyswajania innowacji bardzo rzadko pyta się psychologów o to, co zrobić, by już w pierwszym etapie jej wdrażania rozwiać rodzące się wątpliwości. Opór bierze się ze strachu przed nowością, a strach jest wynikiem niedostatecznej wiedzy na temat nadchodzącej zmiany. Należy już na początku wdrażania innowacji przekazać jak najwięcej informacji, prowadzić jak najwięcej szkoleń. Na świecie rola psychologów w zakresie wdrażania innowacji jest oczywista, w Polsce, niestety, jeszcze nie, i to powinno się zmienić.

- Jak możemy ocenić poziom wykształcenia polskich psychologów pracy i organizacji na tle innych krajów europejskich?

- Czasem śmiejemy się, że więcej wiemy o tym, co się dzieje w naszej branży w Europie niż w Polsce. Dlatego jednym z zadań stowarzyszenia jest opracowanie bazy danych pracowników naukowych i praktyków w Polsce. Mam przyjemność być członkiem bardzo prestiżowego Europejskiego Stowarzyszenia Psychologów Pracy European Network of Organizational Psychologists (ENOP) z siedzibą w Paryżu, które wyznacza trendy i kierunki rozwoju naszej dyscypliny. Jednym z nich jest kształcenie specjalistów w zakresie psychologii pracy i organizacji. Obecnie trwają prace, by to kształcenie dostosować u nas do standardów europejskich. Ponadto w ramach nowego projektu UPGOW chcemy opracować programy zajęć i prowadzić je w języku angielskim. W ten sposób udałoby nam się przyciągnąć kolegów z krajów ościennych, doprowadzić do stałej, szerokiej wymiany studentów i doktorantów. Niedawno brałam udział w spotkaniu psychologów pracy i organizacji w Tallinie, oprócz Polaków uczestniczyli w nim Łotysze, Finowie, Litwini i Ukraińcy. Podczas tego spotkania powstał komitet, który będzie czuwał nad wymianą specjalistów z tych krajów w ramach studiów doktoranckich. Zatem dzięki współpracy międzynarodowej będziemy się starali doskonalić dydaktykę.

Celem współpracy międzynarodowej jest również podniesienie poziomu nauki, poprzez uczestnictwo w międzynarodowych kongresach i konferencjach, staramy się z tych możliwości korzystać. Dzięki temu, że członkami stowarzyszenia są psychologowie pracy i organizacji z całej Polski (wiceprezesem stowarzyszenia jest profesor Stanisław Witkowski z Uniwersytetu Wrocławskiego) nawiązujemy ściślejsze kontakty z katedrami czy zakładami psychologii w kraju. Najczęściej kontakty te są mniej formalne, ale ich owocem są wspólne publikacje i spotkania. Takie mniej formalne spotkanie, ale z udziałem naukowców z Ukrainy, odbyło się we wrześniu ubiegłego roku w Katowicach. Jego celem było omówienie głównych problemów i wyzwań, które stoją przed naszą dyscypliną w obu krajach. Była okazja, by zaprezentować tematy swoich prac badawczych i porównać zakres badań. Gościliśmy panią profesor Handan Kepir Sinangil, która jest prezydentem elektem sekcji psychologii pracy i organizacji w ramach międzynarodowego stowarzyszenia IAAP (International Association of Applied Psychology), którego kongres odbędzie się w lipcu bieżącego roku w Melbourne. To wybitna specjalistka w naszej branży, współautorka jednego z podręczników psychologii pracy i organizacji, który obowiązuje już jako standard światowy. Gościliśmy też panią doktor Angelę Carter z Wielkiej Brytanii, która reprezentowała europejskie stowarzyszenie European Association of Applied Psychology (EAWOP). Efektem spotkania w Katowicach jest opracowanie w języku angielskim publikacji Work and organizational psychology problems and challenges in Poland and Ukraine. Kolejne odbędzie się w Kijowie, gdzie już zostaliśmy zaproszeni. Wierzę, że dzięki naszym działaniom zarówno na niwie krajowej, jak i międzynarodowej, podniesie się status psychologii pracy i organizacji nie tylko na uczelniach wyższych, ale także w praktyce społecznej i gospodarczej.