Oceniamy się wzajemnie, nieustannie i na każdym kroku. W tramwaju, na ulicy, w urzędzie, na przyjęciu, a nawet w kościele. Odbijamy się w niezliczonych lustrach cudzych spojrzeń, spontanicznych, przypadkowych, przelotnych. Chęć aprobaty i podświadomy lęk przed oceną towarzyszy nam każdego dnia. Każdemu w różnym stopniu, ale jednak. Sami także "taksujemy" spojrzeniami osoby mające z nami jakąś styczność. Ocenianie będąc naturalnym składnikiem "klimatu" naszego życia codziennego, często w ogóle nie jest przez nas zauważane. Jak powietrze którym oddychamy.

Sytuacja jednak zmienia się radykalnie, gdy stajemy przed zadaniem przerastającym nasze siły. Poszukując współpracowników rozglądamy się za najlepszymi, a przynajmniej wystarczająco dobrymi. Jeśli tak, to w sposób mniej lub bardziej świadomy formułujemy kryteria oceny. Jakie to kryteria? Oto dwa podstawowe ich rodzaje: chęci i możliwości, czyli siły i zamiary. Są to dwa warunki konieczne i wystarczające zarazem, a niespełnienie choćby jednego z nich odbiera sens współdziałania z partnerem. Iloczyn o wyniku zerowym oznacza, że nasz potencjalny partner dużo umie, ale nic mu się nie chce, albo bardzo mu się chce, ale nic nie umie.

W rzeczywistej praktyce wykonywania zadań wspólnych (zbiorowych) ten iloczyn przybiera różną postać, rzadko ma wynik zerowy. Chodzi o to, by wynik ten był możliwie wysoki, ba maksymalny. W tym właśnie celu formułuje się kryteria, pozwalające oceniać kompetencje potencjalnego "kandydata", a więc jego możliwości.

Dzięki powstaniu psychologicznej teorii diagnozy, opartej na teorii pomiaru rozwinęły się w praktyce zarządzenia procedury nie tylko przyjmowania ludzi do pracy (dobór), ale także ich awansowania i zwalniania z pracy, składające się na szeroko rozumianą politykę kadrową. Niektórzy teoretycy zarządzania uważają, że jest ona sercem, regulującym prawidłowy krwiobieg każdej organizacji, zapewniając jej sukcesy w działaniu. Zwłaszcza myślą tak technokratycznie nastawieni menedżerowie, co znajduje wyraz w nazwie "zarządzanie zasobami ludzkimi".

ORZEŁ I RESZKA

Jeśli prawidłowa ocena ludzkich kompetencji i gotowości do pracy w danej instytucji służy jej celom - to mamy oczywisty dowód jej sensowności. I to jest awers oceny. Cóż z tego jednak, gdy obok skutków pozytywnych pojawiają się negatywy? Gdy na przykład, aby oczyścić pole, stworzyć miejsca lepszym, zdolniejszym, zmuszeni jesteśmy zaproponować odejście innym, może mniej zdolnym, ale za to zasłużonym, przywiązanym, ofiarnym, a więc z dużym potencjałem motywacyjnym? Dylemat. Odnowa biologiczna jest niekiedy bardzo bolesna. I to jest rewers oceny.

To co dobre dla instytucji może takim nie być dla poszczególnych jej członków i uczestników. Szczególnie skomplikowana jest sytuacja w odniesieniu do takich instytucji jak uczelnie wyższe ponieważ owe dwa zasadnicze kryteria wymagają określenia dodatkowych kryteriów szczegółowych, a często to jest właśnie najtrudniejsze. Trudność polega także na tym, że obie strony zainteresowane oceną akademicką powinny akceptować jej kryteria, najlepiej, by wspólnie je wypracowały, a nie zawsze tak bywa.

Kryteria przychodzą odgórnie, są gotowe ankiety, standardowe pytania, obojętne wobec indywidualnych zbiegów okoliczności, pechów itp. Dlatego każdorazowo ocena okresowa poszczególnych grup nauczycieli akademickich budzi tyle emocji przed, a jeszcze więcej po jej wykonaniu. Wiem, nie da się z reszki zrobić orła; każda strona naszej monety będzie inna. Chodzi jedynie o to, by reszka była godna orła, a orzeł bardziej przychylnie nastawiony do reszki.

CO I JAK OCENIAĆ?

Oczywiście kompetencje. Ale jakie? Naukowe. To one przecież decydują o awansach na drodze do stopni i tytułów naukowych. Ale wszak sama nazwa wskazuje, że nauczyciel akademicki to także nauczyciel, a więc osoba zanurzona po uszy w dydaktyce. Trwają spory co i jak oceniać w działalności naukowej. Już wiemy, że sama ilość nie wystarczy, bo automatycznie nie przechodzi w jakość. Wprost przeciwnie. Znane hasło, "publikuj albo zgiń" przeobraża się w nowe, "publikuj, i tak zginiesz". Ale jeszcze bardziej dyskusyjna jest sprawa oceny dydaktycznej. Na pomoc mają przyjść studenci: ich zdrowa ocena ma być bardziej sprawiedliwa i wyważona. Ale takiej ocenie nie bardzo są przychylni sami nauczyciele. "Co, jajo mądrzejsze od kury? " - powiadają. Właśnie, może ta nadwyżka kompetencji uczniów byłaby wskaźnikiem jakości nauczycieli? Ten dobry, który sprawił, że uczniowie przewyższyli mistrza. A inne kompetencje ocenianego akademika, jego talenty organizacyjne, zdolność do animowania wspólnotowego życia, co dla społeczności akademickiej ma niemałe znaczenie? A może warto uwzględnić potencjał jeszcze nie ujawniony i tylko dlatego nie wykorzystany? Sądzę, że warto w ocenie akademickiej dostrzeć i ten aspekt sprawy. Uwzględnić możliwości ocenianych, o których być może oni sami mało wiedzą, gdyż nikt im nie zaproponował żadnych odpowiedzialnych dodatkowych zadań (ważna w tym rola opiekunów i promotorów). A okoliczności, które sprawiły, że owe talenty nie mogły się ujawnić? Różne warunki trudne. Brać je pod uwagę? Tak, oczywiście. A czy należy się premia, za zaległe trudne dzieciństwo, powikłania w życiu osobistym, czy pomyłki w wyborze tematu? Trudno przewidzieć. Czasem trzeba to brać pod uwagę, zwłaszcza gdy oceniana osoba jest na przysłowiowym finiszu, ale gdy daleko w polu - raczej nie. Wiadomo, każdy przypadek powodzenia w pracy naukowej (błyskotliwe kariery) jak i niepowodzenia (owej drogi przez mękę) jest inny.

Czasem należy brać pod uwagę nieszczęśliwe zbiegi okoliczności i powikłania, czasem nic już, żadne taryfy ulgowe nie mają sensu i w niczym ocenianej osobie nie pomogą. Ocena powinna być podstawą "męskiej" decyzji o rozejściu się.

SENS I NONSENS OCENIANIA W SYTUACJI ZAPAŚCI KADROWEJ

Okresowa ocena nauczycieli akademickich, zwłaszcza zaś adiunktów, może okazać się akcją pozorowanej troski o kształt polityki kadrowej uczelni. Z dnia na dzień nie urodzą się nowi doktorzy, a już na pewno doktorzy habilitowani. Nie nastąpi na rozkaz zmiana warty, a pozostawione miejsca nie zapełnią się szybko. Asystencki "narybek" też się, niestety, starzeje, ponieważ obciążeni dydaktyką asystenci nie są w stanie spełnić przewidzianego Ustawą rygoru: zrobić doktoratu w ciągu 8 lat. Jedyna nadzieja w studiach doktoranckich. Studia już są. Wstrzymujemy oddech i przyjaznie kibicujemy temu przedsięwzięciu. Zanim jednak z doktorantów wyklują się doktorzy, potrzebni są adiunkci, nawet owi maruderzy, którzy szanse habilitowania powoli odsuwają na bok, albo już podjęli decyzję: to nie dla mnie. Więc niektórzy odejdą. Może jednak jest jakiś sens w procedurze okresowej oceny akademickiej? Co zrobić, by awers nie budził awersji?

Sens oceny akademickiej nie tylko adiunktów widzę w dwojakiego rodzaju korzyściach: dla osoby ocenianej i dla uczelni. Dla osoby ocenianej jest to okazja do porównania się z innymi, a więc i pośrednio do samooceny, gdyż "inni" tworzą standardy ocen, służące do porównań. Mimo licznych usterek i słabości zbiorowe "oko" ciał kolegialnych bardziej obiektywnie wyważa oceny. To właśnie w okresie oceniania powstają sprzyjające okoliczności dla doskonalenia instrumentarium pomiaru osiągnięć akademickich, wychodzą na jaw dotychczasowe nonsensy, ostrzą się nożyce do kadrowych cięć. Jest to także okazja dla dokonania wglądu w siebie, wewnętrznego rozliczenia się z samym sobą, wreszcie - prawdziwej refleksji nad sensem pracy na uczelni.

Przyznajmy, to dla niektórych sytuacja wysoce nieprzyjemna. Nie każdy lubi "rozliczania", publiczne tłumaczenie się, zwłaszcza za grzechy niepopełnione. Myślę jednak, że dla niektórych konfrontacja z rzeczywistością, obiektywne dostrzeżenie szans ale i zagrożeń może stać się podstawą autonomicznej decyzji o odejściu z uczelni. Byłoby wszakże rzeczą smutną, gdyby ocena zniechęciła osoby wartościowe, zdolne i twórcze, zwłaszcza te, które mają zaawansowane rozprawy habilitacyjne lub czekają w kolejce na moment otwarcia przewodu habilitacyjnego. Gdyby ocena miała przyczynić się do niekontrolowanego odsiewu - lepiej jej zaniechać w ogóle. Potrzebni nie mogą odejść. Tej straty nikt nie powetuje. Ale jest pewna grupa "żelaznych" adiunktów, którzy traktują pracę na uczelni jak wygodną niszę, azyl aż do chwili przejścia na emeryturę, a nierzadko szyld dla uprawiania praktyki prywatnej. Takie decyzje o rozstaniu byłyby ze wszech miar korzystne dla uczelni.

Ale ocena jest także okazję dla lepszej orientacji w tym komu, jak i w czym pomagać. Nie tylko materialnie. Można zapalać "zielone światło" dla publikacji, odciążyć od "kominów" godzinowych, torować drogę w innych uczelniach dla przyspieszenia kolokwium. Ocena okresowa to także okazja dla lepszej orientacji w potencjale kadrowym, w unikalnych talentach dydaktycznych i organizacyjnych. Sumując, ocena akademicka powinna być spostrzegana jako okazja dla diagnozy zarówno niedostatków i zaniechań w pracy kandydata, jak i zakładu, instytutu, czy wydziału.

STABILIZACJA CZY SYSTEM KONTRAKTOWY?

Ponieważ tak różne są kryteria oceny i różne okoliczności robienia kariery akademickiej, najogólniejszą dyrektywę, jaka wypływa z rozważań nad sensem okresowej oceny akademickiej jest: wszędzie tam, gdzie tylko to możliwe stosować system kontraktów. Stabilizacja pracowników uczelni obniża poziom lęku, to prawda, ale usypia czujność i demobilizuje, dając złudne poczucie "nadmiaru" czasu. Tym dramatyczniejsze bywa potem "otrzeźwienie" i większa frustracja. Stabilizacja stwarza więc pozorny komfort, natomiast kontrakt ma to do siebie, że precyzyjniej opisuje warunki umowy, bardziej "napina", a nawet stresuje, ale nie stwarza złudzeń. Myślę, że warto przedłużać kontrakty tylko tym osobom, które rokują nadzieję, tym zaś, które nie wywiążą się z jego warunków (np. po upływie 3 lat) dać czytelny sygnał konieczności "rozwodu".

Przed każdą oceną okresową warto więc sporządzić rachunek potencjalnych korzyści i strat, czyli dać odpowiedź na pytanie, ile i jakie polecą "głowy". Czy nie odejdą na własną rękę osoby wartościowe w odruchu zniecierpliwienia i pod wpływem goryczy? Czy nie będzie tak, że zaczną się zapierać w pozycjach obronnych osoby nie rokujące już żadnych nadziei, a troszczące się jedynie o dotrwanie w spokoju do emerytury?

Sumując, ocena okresowa nie powinna jedynie bilansować przeszłości, lecz stanowić próbę antycypacji przyszłego stanu rzeczy; prognoza po to, by nie spełniły się ponure proroctwa o zapaści kadrowej nie tylko własnej uczelni, ale zgoła systemu szkolnictwa wyższego kraju. Dla osób ocenianych musi ona zawierać dwojakiego rodzaju sygnały: zachęty do rozwoju i ostrzeżenia przed zwolnieniem. Chcąc powiedzieć "dzień dobry" nowym kandydatom do pracy na uczelni, innym trzeba powiedzieć "do widzenia".

Chodzi o to, by owo pożegnanie odbyło się w dobrym stylu, jak przystało na Akademię.