Ocena okresowa przeprowadzana w organizacji, jedno z najważniejszych narzędzi polityki kadrowej, zwykle budzi wiele emocji – zarówno wśród pracowników, jak i przełożonych. Jest ona stresująca dla obu stron. Zapewne każdy, kto choć raz podlegał okresowej ocenie, mógłby podać argumenty przeciw jej stosowaniu. Z wielu badań naukowych podejmujących ten temat wynika, że wprowadzanie okresowej oceny wiąże się z dużą odpowiedzialnością, może bowiem zniechęcać pracowników i przyczyniać się do nasilenia zjawiska wypalenia zawodowego. Co ciekawe, boją się jej także pracownicy osiągający bardzo dobre wyniki swojej działalności. Nietrafny wybór kryteriów oceny, koncentracja na brakach, stronniczość lub niewłaściwe dobranie osób oceniających, a także niejednoznaczność celu stosowania tego narzędzia – to tylko kilka przykładów, które sprawiają, że wprowadzanie okresowej oceny staje się wyzwaniem w każdej organizacji.

Ocena jest sądem wartościującym i od tego sposobu jej rozumienia nie da się uciec. Służy jednak uzyskaniu informacji niezbędnych do podejmowania decyzji ważnych z punktu widzenia polityki kadrowej każdej organizacji, w tym również uczelni. Przede wszystkim odpowiednio skonstruowane narzędzie pozwala m.in.:

• zaplanować przebieg kariery zawodowej pracowników,
• uzyskać informacje na temat osiągnięć pracowników oraz zadań, które wymagają wsparcia ze strony przełożonych,
• opracować plan szkoleniowy wzmacniający kompetencje zawodowe pracowników,
• ocenić, czy w danej strukturze nie są wskazane pewne przesunięcia ze względu na kompetencje pracowników.

Ocena okresowa jest również kluczowym elementem zintegrowanej polityki kadrowej Uniwersytetu Śląskiego, a jej podtrzymanie wynika m.in. z konieczności wdrożenia zapisów ustawy Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce oraz standardów unijnych wyznaczonych m.in. zapisami Europejskiej karty naukowca i Kodeksu postępowania przy rekrutacji pracowników naukowych.

Ocena 2.0

Konstytucja dla Nauki wyznacza kierunek zmian w zakresie polityki kadrowej sektora szkolnictwa wyższego i nauki. Ocena okresowa staje się ważnym instrumentem w zakresie rozwoju pracowników uczelni, ukierunkowanym na podniesienie wskaźników jakościowych działalności naukowej oraz dydaktycznej.

Ustawa 2.0 podtrzymuje obowiązek przeprowadzania przez uczelnie cyklicznej oceny okresowej nauczycieli akademickich (z wyłączeniem rektora) w zakresie przydzielonych obowiązków w sferach działalności naukowej, kształcenia oraz powierzonych prac organizacyjnych, stałego podnoszenia kompetencji zawodowych, a także przestrzegania przepisów prawa autorskiego i praw pokrewnych.

Kryteria oceny okresowej dla poszczególnych grup pracowników oraz tryb i podmiot dokonujący oceny określa rektor po zasięgnięciu opinii Senatu UŚ, związków zawodowych, samorządu studenckiego i samorządu doktoranckiego, przy czym nauczyciele akademiccy zostaną zapoznani z kryteriami oceny przed rozpoczęciem okresu podlegającego ocenie.

Standardy unijne

Z jednej strony kierunek zmian w zakresie polityki kadrowej wskazuje reforma nauki i szkolnictwa wyższego w Polsce, z drugiej – drogowskazem są standardy unijne. Europejska karta naukowca i Kodeks postępowania przy rekrutacji pracowników naukowych są jednymi z podstawowych dokumentów strategii na rzecz zwiększania atrakcyjności warunków pracy i rozwoju kariery naukowców w Europie. Instytucje działające w sektorze badań i rozwoju, które skutecznie wdrażają zasady Karty i Kodeksu, zostają wyróżnione przez Komisję Europejską znakiem HR Excellence in Research. Uniwersytet Śląski w Katowicach od 2017 roku jest laureatem tego prestiżowego wyróżnienia, które jednocześnie obliguje naszą uczelnię do wdrażania otwartej i przejrzystej polityki kadrowej. W kontekście systemu ocen pracowników HR Strategy for Researchers zobowiązuje naszą Alma Mater do regularnej oceny wyników pracy przeprowadzanej w sposób przejrzysty oraz powiązanej z rozwojem zawodowym.

Ocena pracowników Uniwersytetu

Zapisy nowego statutu przyjętego przez Senat Uniwersytetu Śląskiego 28 maja 2019 roku jednoznacznie wskazują, że ocena dotyczy wszystkich pracowników uczelni.

W przypadku nauczycieli akademickich ocena okresowa będzie dokonywana przez komisję oceniającą co 2 lata lub na wniosek rektora, a jej wynik może być pozytywny albo negatywny.

Przy dokonywaniu oceny okresowej tej grupy pracowników uwzględniony zostanie stopień, w jakim ich działania przyczyniły się do realizacji strategii. Jednocześnie ocena w zakresie wypełniania obowiązków związanych z kształceniem będzie uwzględniała wynik ewaluacji działalności dydaktycznej dokonywanej przez studentów i doktorantów.

Ocena okresowa będzie przebiegała w dwóch etapach. W pierwszym komisja oceniająca przeanalizuje wyniki pracownika w oparciu o dane zgromadzone w uczelnianych systemach ewidencjonowania rezultatów pracy (m.in. w portalu pracownika). W kolejnym – komisja oceniająca przeprowadzi rozmowy wyjaśniające z tymi pracownikami, którzy w pierwszym etapie nie uzyskali oceny pozytywnej. W przypadku uzyskania negatywnego wyniku oceny okresowej kolejna ocena dokonywana jest po upływie dwunastu miesięcy od zakończenia poprzedniej. Pracownik może odwołać się od uzyskanego wyniku do rektora.

W przepisach przejściowych wskazano termin 15 listopada 2019 roku jako datę przekazania rektorowi Uniwersytetu Śląskiego przez komisję do spraw kadry akademickiej propozycji organizacji i harmonogramu oceny okresowej pracowników, która zostanie przeprowadzona na zasadach wynikających ze statutu.

Z kolei pracownicy niebędący nauczycielami akademickimi będą podlegali ocenie bieżącej dokonywanej przez bezpośrednich przełożonych, co zostało wskazane zarówno w statucie, jak i w projekcie nowego regulaminu organizacyjnego uczelni.

Monitorowanie rezultatów pracy jest ważnym założeniem projektowanych rozwiązań. Naszym celem jest wypracowanie zintegrowanych i komplementarnych procesów oceny pracowników wszystkich grup; procesów, które z jednej strony będą wspierały realizację strategii uczelni, a z drugiej – będą stanowiły punkt wyjścia do ukierunkowanego rozwoju pracowników wzmacniającego potencjał kadrowy uczelni. Ocenę okresową postrzegamy zatem jako kluczowe narzędzie w procesie zarządzania cyklem życia zawodowego pracowników uczelni i motywowania ich do podejmowania nowych wyzwań, a także stawiania czoła pojawiającym się trudnościom.

Szczegóły zatwierdzonych rozwiązań zostaną przedstawione społeczności uczelni w IV kwartale 2019 roku, proces komunikacji będzie natomiast kontynuowany w kolejnym roku w myśl zasady otwartego i przejrzystego procesu informowania pracowników o kwestiach istotnych dla ich rozwoju zawodowego.