Najstarsza - najlepsza czyli o metodzie Assessment Center w rekrutacji

Metoda Assessment Center, zwana też Ośrodkiem Oceny, jest jedną z najskuteczniejszych w procesie rekrutacji. Zaskakujące jest, że po raz pierwszy została zastosowana w czasie drugiej wojny światowej przy naborze kandydatów do wywiadu amerykańskiego i angielskiego.

 

Assesorzy
Assesorzy w akcji - liczy się siła perswazji
i zdolności przywódcze

Twórcy metody wyszli z założenia, że pełnych informacji o człowieku dostarcza obserwacja kandydata w środowisku zbliżonym do naturalnego miejsca pracy. Kandydatów zaprasza się więc do uczestnictwa w gamie ćwiczeń symulacyjnych, które oceniają wyszkoleni obserwatorzy. Za każdym razem proces Assessment Center jest przygotowywany na miarę potrzeb konkretnej organizacji. Konsultanci przygotowujący proces rekrutacji, na podstawie opisów stanowisk pracy lub zakresu obowiązków poszukiwanego pracownika, określają jakie umiejętności są najważniejsze. Następnie dobierają kryteria oceny i odpowiednie zadania, sprawdzające umiejętności kandydatów.

Centrum Oceny sprawdza się przy rekrutacji absolwentów nie mających żadnego doświadczenia zawodowego, ale jest też dobrą metodą do zebrania informacji o predyspozycjach i kompetencjach pracowników. Choć jest to bardzo kosztowna procedura, coraz więcej firm decyduje się na wykorzystanie przynajmniej poszczególnych elementów tej metody, ponieważ jej trafność jest niezwykle wysoka. Dobór właściwego pracownika przynosi firmie korzyści, a zatem szybko się zwraca.

 

Dyskusja
Symulowana dyskusja grupowa podczas warsztatów
BPiK "Metamorfozy"

Badanie potencjału kandydatów oraz prognoza dalszego rozwoju kariery w firmie odbywa się za pomocą różnorodnych technik psychologicznych i pozapsychologicznych. Poniżej przedstawiam najpopularniejsze techniki wchodzące w skład Assessment Center:

  • WYWIAD ZAWODOWY przypomina tradycyjną rozmowę kwalifikacyjną. Ma na celu weryfikację informacji o kandydacie, zebranych za pomocą innych technik. Trwa około dwóch godzin.
  • KOSZ POCZTOWY (in basket) polega na uporaniu się z korespondencją i szeregiem zadań w symulowanym dniu pracy. Liczy się umiejętność podejmowania decyzji, organizacji pracy oraz zdolność adaptacji do zmieniających się warunków.
  • TESTY psychologiczne badające osobowość, inteligencję oraz zdolności specjalne (np. umiejętność abstrakcyjnego myślenia).
  • DYSKUSJA GRUPOWA, której celem jest wypracowanie decyzji w określonej sprawie. Uczestnicy przy stole konferencyjnym rozwiązują fikcyjny problem firmy. Assessorzy oceniają takie umiejętności jak: komunikowanie się, siłę perswazji, wpływanie na innych, przywództwo oraz - co nie jest bez znaczenia - umiejętność współpracy w zespole.
  • SYMULACJA sytuacji zaczerpniętej z "życia firmy". Ten rodzaj zadania sprzyja diagnozie indywidualnych sposobów radzenia sobie z konkretną sytuacją. Kandydaci otrzymują opis sytuacji, a ich zadaniem jest próba jak najwierniejszego odegrania przydzielonej roli.
  • ANALIZA PRZYPADKU (case study) to indywidualne rozwiązanie problemu firmy związanego ze stanowiskiem, o jakie się stara kandydat.
  • PRZEMÓWIENIE NA OKREŚLONY TEMAT to jedna z najbardziej stresujących technik. Zadaniem kandydata jest opisanie przebiegu własnej kariery bądź krytyczna ocena własnych cech w kontekście przydatności na dane stanowisko pracy.

Podstawową zaletą metody Assessment Center jest wysoki stopień jej akceptacji wśród kandydatów poddawanych ocenie. Uczestnictwo w tak skomplikowanym i różnorodnym procesie daje szansę otrzymania wieloaspektowej, obiektywnej oceny. Kandydat praktycznie nie ma szansy udawać kogoś innego, gdy w ograniczonym czasie musi podjąć szybką decyzję, współpracując z innymi członkami zespołu.

Warto zatem uczestniczyć w procesie A.C., gdy otrzymamy taką propozycję rekrutacyjną. Informacja zwrotna daje możliwość stałego uczenia się i korygowania własnych zachowań, co jest niezwykle cenne dla osób poszukujących pracy.

Metodzie Assessment Center poświęcone były jedne z ostatnich warsztatów z cyklu "Metamorfozy", które zostały przygotowane przez konsultantów Biura Promocji i Karier Uniwersytetu Śląskiego. Uczestnicy szkolenia mieli możliwość udziału w symulowanej dyskusji grupowej oraz zadaniach problemowych.

Zapraszamy na naszą stronę internetową: www.bpik.us.edu.pl

Autorzy: Agnieszka Sokolińska, Foto: Katarzyna Bytomska
Ten artykuł pochodzi z wydania: